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Le Paradigme de la génération Z

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Le Paradigme de la génération Z

Le Paradigme de la génération Z

Les jeunes candidats, qui entrent tout juste sur le marché du travail, sont à la fois ultra connectés et en quête de sens. Née à partir de 1997, la génération Z a grandi dans un contexte déséquilibré, marqué par la récession économique mondiale, les crises financières, les menaces terroristes, et le tout en évoluant avec les nouvelles technologies et les médias sociaux. Ainsi, la nouvelle génération est prudente et autonome avec une volonté d’être autosuffisante. Le contexte économique et social fait qu’elle est réservée et anxieuse mais également plus ambitieuse. Pragmatique, cette génération a un esprit d’entrepreneuriat développé : 72 % des lycéens souhaitent un jour créer une entreprise, et 61 % préféreraient être entrepreneurs plutôt que salariés à la sortie de l’université, selon une étude de Millennial Branding.

76% d’entre eux veulent que leurs passions et loisirs se transforment en travail à plein temps. C’est un désir qui existait moins dans les générations précédentes telles que les baby-boomers ou plus récemment la génération Y. Ces générations-ci cherchaient un travail qui leur permettrait d’évoluer professionnellement et d’avoir une carrière ascendante et une bonne situation financière. Aujourd’hui, on constate que la nouvelle génération porte plus d’importance à un travail épanouissant qu’à leur réussite sociale à proprement parler qui n’est, dès lors, plus un ultimatum pour elle. Les sentiments d’utilité et d’accomplissement social sont fondamentaux.

Alors que le monde du travail évolue et s’adapte à la génération Y, la génération Z (qui regroupe 67 millions d’individus nés à partir de 1997) est très différente de la précédente : les membres de la génération Z déclarent vouloir privilégier la flexibilité au salaire, le réseau social au diplôme, l’équilibre de vie à la performance. Le cabinet RainmakerThinking a réalisé une enquête auprès de milliers de jeunes de la génération Z en leur demandant ce qui comptait le plus pour eux au travail. La réponse a été en majorité « un environnement sûr ».

La transformation de leur rapport au travail, la pénurie des talents et le turnover grandissant sont au cœur des enjeux stratégiques des ressources humaines : en 2016, dans le monde, 40% des entreprises ont eu des difficultés à recruter, selon une enquête menée par ManpowerGroup.

La génération Z est plus connectée

80% des jeunes âgés de moins de 20 ans ont un smartphone, et ils y passent en moyenne 6 heures par jour. Contrairement aux membres de la génération Y, plutôt excessifs, cherchant à avoir un maximum de contacts sur les réseaux sociaux, ceux de la génération Z sont plus intéressés par la qualité des relations que par la quantité de contacts. Cela explique notamment leur désintérêt pour des plateformes comme Facebook et leur préférence pour Instagram ou Snapchat, qui permettent d’échanger avec un réseau privé et fermé que l’on entretient.

Dès lors, les digital natives imposent une nouvelle façon de fonctionner au sein des entreprises par l’utilisation omniprésente du numérique. L’accès à Internet leur a donné les outils nécessaires pour construire une nouvelle manière de travailler. « Ayant grandi avec Internet puis les réseaux sociaux, ils abordent les problèmes en ­s’appuyant sur l’expérimentation, les échanges avec leur entourage et la coopération transverse sur des projets donnés », explique Cécile Fontbonne, qui supervise La Petite Fabrique, une structure du siège d’Orange.

Elodie Gentina met en avant dans son livre « Génération Z : des Z consommateurs aux Z collaborateurs » que l’esprit d’équipe est l’une des principales caractéristiques de la génération Z. Selon elle, ils veulent vivre une expérience et l’authenticité de cette expérience est essentielle. Cela vient en fait de leur culture numérique qui les a habitué à vivre dans une grande communauté et à participer à des projets de groupe. Cette culture numérique leur a également enseigné la qualité et l’instantanéité des relations. Les réseaux sociaux comme Snapchat ou Facebook Messenger leur permettent une proximité et une rapidité qu’ils veulent transposer dans leur milieu professionnel. La communication entre les collaborateurs d’une entreprise va dès lors changer avec cette génération.

Une exigence forte sur les recrutements

Dès aujourd’hui, les entreprises doivent s’adapter à la nouvelle génération qui arrive à toute vitesse sur le marché du travail en adaptant leur recrutement. Les entreprises se doivent d’intégrer les jeunes à ce circuit économique tout en ayant l’intérêt d’attirer les nouveaux talents au sein de leur structure. Sans même bénéficier de nombreuses expériences, la génération Z dispose de nombreuses compétences et qualités qui sont uniques et nécessaires à la société dans son ensemble. Didier Pitelet, président de Moons’factory et auteur du livre « Le Prix de la confiance » voient la génération Z comme une « bombe à retardement » à laquelle les entreprises doivent s’adapter.

Les Ressources Humaines doivent alors prendre une place centrale dans l’entreprise afin d’anticiper la révolution du monde du travail qui est en marche à travers la génération Z. Lors des recrutements, des critères traditionnels (expériences, diplômes, écoles spécifiques) comptent toujours mais sont de plus en plus accompagnés par des critères moins objectifs que l’on nomme les « soft skills ». Bon nombre de jeunes arriveront sur le marché de l’emploi avec des « hard skills » plus ou moins équivalents. Ce ne sont plus le curriculum vitae ou la lettre de motivation qui comptent mais bien le candidat dans son entièreté. Le défi des ressources humaines sera donc de découvrir les talents de demain. Aujourd’hui, 52% des DRH accordent autant d’importance aux soft skills qu’aux hard skills, en tenant compte de l’autonomie, la créativité, l’ouverture d’esprit, la positivité et la polyvalence du candidat.

Néanmoins, le défi des recrutements ne s’arrête pas là. Christophe Catoir, président du Groupe Adecco France explique que lors d’une réunion avec une quinzaine de PDG, à la question « quelle était votre problématique numéro un pour générer de la croissance ? » tous ont répondu : recruter. Les RH font donc face à un défi majeur: un recrutement réussi. La génération Z veut une relation plus humaine dans l’entreprise comme dans le recrutement. Par exemple, le distributeur Boulanger a lancé une campagne de recrutement sur Twitter avec un message simple « Pas de CV, une personnalité ! ». Les entreprises doivent à la fois proposer un projet percutant qui fait sens et innover afin de retenir les talents.

Finalement, la génération Z représente un enjeu majeur pour les entreprises. Ces jeunes ont des convictions et des envies différentes pour lesquelles ils ne feront pas de concession. S’adapter à l’arrivée massive et rapide de la génération Z passe par un changement dans le processus de recrutement en ouvrant la porte aux jeunes talents pleins de créativité et de soif d’expérimenter et d’apprendre.

 

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